Der di­gi­tale Be­triebs­rat

Der digitale Betriebsrat

„Betriebs- und Personalräte können durch die Beantwortung des Fragebogens identifizieren, welche Gestaltungsoptionen bereits von ihnen genutzt werden und welche neuen Handlungsfelder bearbeitet werden sollten.“

„Betriebs- und Personalräte können durch die Beantwortung des Fragebogens identifizieren, welche Gestaltungsoptionen bereits von ihnen genutzt werden und welche neuen Handlungsfelder bearbeitet werden sollten.“

Der Schnellcheck Digitaler Betriebsrat setzt an den konkreten Gestaltungsinstrumenten an, die Betriebs- und Personalräten bei der Begleitung des digitalen Wandels in ihren Organisationen zur Verfügung stehen. Betriebs- und Personalräte können durch die Beantwortung des Fragebogens identifizieren, welche Gestaltungsoptionen bereits von ihnen genutzt werden und welche neuen Handlungsfelder bearbeitet werden sollten. Der Schnellcheck Digitaler Betriebsrat stellt ein strategisches Instrument zur Neuausrichtung bzw. Weiterentwicklung von Betriebs- und Personalratsarbeit dar.

Der Schnellcheck Digitaler Betriebsrat umfasst eine Reihe verschiedener Instrumente, um auf die Herausforderungen des digitalen Wandels zu identifizieren. Die Gestaltungsoptionen beschränken sich dabei nicht ausschließlich auf die Gestaltung Guter digitaler Arbeit in den Betrieben und Organisationen. Es werden ebenso neue Formen der Kooperation zwischen Interessenvertretung und Beschäftigten berücksichtigt.

Die Fragen des Schnellchecks greifen die Kernpunkte der Kurzexpertise zur neuen Rolle der Betriebs- und Personalräte auf. Dies umfasst die konkreten Mitbestimmungstatbestände in den Bereichen soziale, personelle und wirtschaftliche Angelegenheiten sowie bei der Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung, die im Betriebsverfassungsgesetz verankert sind und einen Bezug zur Digitalisierung aufweisen. Außerdem wird der erweiterte Handlungskreis der Betriebs- und Personalratsarbeit adressiert, der sich im Zuge der fortschreitenden Digitalisierung abzeichnet (Gefährdungsbeurteilung, Erschließung neuer Wissensressourcen, Etablierung neuer Kooperations- und Partizipationsformen etc.).

Der Schnellcheck Digitaler Betriebsrat richtet sich an Betriebs- und Personalräte von Dienstleistungsunternehmen, die sich auf unterschiedlichen Stufen der Digitalisierung befinden, sowohl hinsichtlich des Digitalisierungsgrads ihres Betriebs als auch hinsichtlich des Digitalisierungsfortschritts der eigenen Betriebs- und Personalratsarbeit. Die Fragen können im Rahmen einer moderierten Gruppenarbeit gemeinschaftlich beantwortet und reflektiert werden.

Leitfragen

  • In welchen Bereichen ist die Interessenvertretung bei der Gestaltung des digitalen Wandels bereits aktiv?
  • Welche Handlungsfelder sollte sich der Betriebs- oder Personalrat neu erschließen, um die Interessen der Beschäftigten auch in Zeiten der Digitalisierung erfolgreich vertreten zu können und als kompetenter Ansprechpartner bei der pro-aktiven Gestaltung des Wandels wahrgenommen zu werden?

Dadurch kann ein Strategieprozess angestoßen werden, der auf eine Neuausrichtung bzw. Weiterentwicklung des Instrumentariums und der Handlungsfelder betrieblicher Mitbestimmung im Zuge des digitalen Wandels abzielt.

Zukünftige Handlungsfelder für die Gremienarbeit

Die Auswertung des Schnellchecks ermöglicht eine Identifizierung von neuen relevanten Themenfeldern für die Betriebs- und Personalratsarbeit.

Digitalisierungsstrategie und Struktur

Die Umsetzung einer Digitalisierungsstrategie hat unmittelbar Auswirkungen auf das Arbeitsumfeld und die Arbeitsabläufe der Beschäftigten. Zudem können sich Änderungen hinsichtlich der Anforderungen an Qualifikation oder Flexibilität der Arbeitnehmer ergeben. Daher ist die frühzeitige Einbeziehung des Betriebsrates bei der Erstellung einer Strategie zur Digitalisierung wichtig. Der Betriebsrat sollte pro-aktiv vorgehen und Inhalte und Ziele, die aus Arbeitnehmersicht zur Gestaltung Guter digitaler Arbeit von Bedeutung sind, nachhaltig in den Strategieentwicklungsprozess einbringen. Die Umsetzung einer Digitalisierungsstrategie ist in der Regel mit erhöhten zeitlichen und personellen Ressourceneinsätzen verbunden, die von den Betriebs- und Personalräten ggf. eingefordert werden müssen. Zudem hat sich gezeigt, dass in vielen Betrieben bereits Personal abgebaut wurde, bevor die Digitalisierung spürbar zur Arbeitsverringerung beigetragen hat.

Mitarbeiterführung und Kultur

Die im Unternehmen eingesetzten Digitalisierungselemente können prinzipiell größere Handlungsspielräume für den einzelnen Beschäftigten zur Folge haben. Andererseits besteht die Gefahr, dass Arbeitsabläufe im großen Stil standardisiert und überwacht werden, was das Vertrauensverhältnis zwischen den Beschäftigten und ihren Vorgesetzten belasten kann. Zudem sind in Zusammenarbeit mit den Beschäftigten Instrumente zu entwickeln, die trotz zeitlich und räumlich entgrenzter Arbeitswelten gutes Führen auf Distanz sowie die Wahrung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers sicherstellen (insbesondere mit Blick auf die Einhaltung von maximalen Arbeitszeiten und dem Schutz vor Überlastungserscheinungen).

Qualifizierung und Lernen

Die Weiterentwicklung der Aus- und Weiterbildung ist für die Mitbestimmung in mehrerlei Hinsicht von Relevanz: Einerseits eröffnen sich neue Mitbestimmungsmöglichkeiten mit Blick auf die die Inhalte von Qualifizierungsmodulen oder Online-Schulungen. Zudem sollten bei der Identifizierung von Weiterbildungsbedarfen konkrete Zusagen von Arbeitszeitkontingenten seitens des Arbeitsgebers erwirkt werden. Andernfalls besteht die Gefahr, dass entsprechende Qualifizierungsangebote aufgrund zeitlicher Engpässe nicht oder nur eingeschränkt wahrgenommen werden. Schließlich werden Fähigkeiten zur Selbstorganisation und zum Zeitmanagement bei IT-gestützter Arbeit tendenziell an Bedeutung gewinnen. Die Interessenvertretung sollte deshalb den Ausbau entsprechender qualifikatorischer Maßnahmen anregen.

Gesundheit und Zufriedenheit

Eine Herausforderung besteht darin, die Möglichkeiten zur Flexibilisierung von Arbeitsort und Arbeitszeit so zu nutzen, dass sich daraus ein Mehrwert für die Work-Life Balance der Beschäftigten ergibt. Zudem sind Instrumente zu etablieren, die es ermöglichen, die Auswirkungen digitaler Lösungen auf die Gesundheit und Zufriedenheit der Beschäftigten auch nach deren Einführung kontinuierlich zu überprüfen und ggf. entsprechende Anpassungen vorzunehmen (z.B. durch die Nutzung des Instruments der Gefährdungsbeurteilung).

Kommunikation und Information

Der Schutz der Beschäftigtendaten und somit der Persönlichkeitsrechte ist ein zentraler Punkt bei der Wahrung der Arbeitnehmerinteressen. Sowohl im Hinblick auf Möglichkeiten der Arbeitnehmerüberwachung und Leistungskontrolle als auch vor dem Hintergrund der informationellen Selbstbestimmung. Auch die Nutzung digitaler Kommunikationswege und unternehmensinterner Online-Plattformen sollte durch Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite in Grundzügen geregelt sein.

Das Projekt „Gute digitale Arbeit in Finanzdienstleistungen und Versicherungen gestalten“ wird im Rahmen des Programms „Fachkräfte sichern, weiterbilden und Gleichstellung fördern“ durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert.